令和8年（2026年）10月1日より、改正労働施策総合推進法および改正男女雇用機会均等法に基づき、「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」および「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策」の防止措置がすべての事業主に義務付けられました。これらの制度は、顧客等からの過度な言動や採用活動中のセクハラから労働者や求職者等を保護し、安全で健全な職場環境の整備を促進するために強化されました。

本記事では、今回の法改正で企業に求められていることや、対応すべき実務ポイントを分かりやすく解説します。

第１章：なぜ義務化？ 制度変更の背景と変化

1.1 法改正の社会的背景

1.2 何が変わったのか？

「社内」のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント防止措置は、これまでも法律に基づきすべての企業に義務付けられていました。今回の法改正における最大の変化は、「社外」の顧客や雇用契約前の求職者等へと一歩外側に大きく広げられた点にあります。ハラスメント防止措置義務の適用範囲の違いは、以下の通りです。

ハラスメント種別	令和8年9月30日まで	令和8年10月1日以降	誰による言動か	保護すべき対象者
パワハラ / セクハラ / マタハラ	義務	義務	自社の役員・上司・同僚 （※セクハラは従来から取引先等も含む）	自社の全労働者 （正社員・パート・派遣等）
カスタマーハラスメント	努力義務・推奨	義務化（新設）	顧客・取引先・施設利用者等（社外の者）	自社の全労働者 （正社員・パート・派遣等）
求職者等セクハラ	配慮・努力義務中心	義務化（新設）	自社の役員・従業員・面接官等	求職者・インターン生・教育実習生等 （雇用契約前の者）

第２章：具体的に何をすべき？カスハラ・就活セクハラ対策の実務

企業には①方針の明確化、②相談体制の整備、③迅速な事後対応、④悪質事案に対する措置、⑤プライバシー保護・不利益取扱い禁止の5つのカテゴリの措置が求められます。これらを踏まえ、企業が準備・実践すべきカスハラ対策と就活セクハラ対策の具体的なポイントを順に解説します。

2.1 カスハラ対策：定義の理解と初動対応体制の整備

カスハラの定義（3要件）

①顧客等の言動、②業務の性質等に照らし社会通念上許容される範囲を超える、③労働者の就業環境が害される、のすべてを満たすものを指します。電話やSNS・インターネット上の行為も含まれます。

• 正当な苦情・要望との違い：商品・サービスへの正当な苦情や申し入れ、障害者差別解消法に基づく合理的配慮の申し出などは原則としてカスハラに該当しません。

「顧客等」の広範な範囲

購入客だけでなく、取引先の担当者、施設利用者やその家族、近隣住民、問い合わせ者、潜在顧客なども含まれます。

• 「顧客等」の広範な範囲：購入客だけでなく、取引先の担当者、施設利用者やその家族、近隣住民、問い合わせ者、潜在顧客なども含まれます。

初動対応マニュアルの例

2.2 就活セクハラ対策：対象範囲・面談ルール・相談体制

「求職者等」の範囲：採用応募者、インターンシップ参加者、就職説明会参加者、OB・OG訪問者、教育実習生・看護実習生などが含まれます。対面だけでなく、個人のSNSやオンライン面談上の性的な言動も対象です。

▲厚生労働省が運営する職場のハラスメント対策に関する総合情報ポータルサイト「あかるい職場応援団↗」では、ハラスメントの定義や法律に関する基礎知識、実際に裁判で争われた事例、他の企業が取り組んでいる事例などを調べることができます。

第３章：法的フレームワークと実務セルフチェックリスト

3.1 措置を怠った場合の行政手続と法的リスク

企業が義務付けられたハラスメント防止措置を講じなかったり、問題を放置したりした場合には、行政からの指導・企業名公表といったペナルティや、民事上の損害賠償リスクが発生することがあります。法令上、主に以下の3つの手続き・責任が定められています。

• 行政による指導・勧告と公表制度：都道府県労働局長は、ハラスメント防止措置の実施状況に関し必要があると認めるときは、事業主に対して報告を求め、助言、指導または勧告を行います。勧告に従わなかった場合には、その旨が公表される仕組みが設けられています。
• 報告請求手続：厚生労働大臣（都道府県労働局長に委任）からの求めに対する報告を怠ったり、虚偽の報告を行ったりした場合には、20万円以下の過料が科される規定が存在します。
• 民事上の損害賠償リスク：適切な防止措置を講じず不当なハラスメントを放置した結果、労働者や求職者の心身に障害が生じた場合、民事上の安全配慮義務違反等に基づく損害賠償責任が発生する可能性があります。

3.2 実務セルフチェックリスト

以下は、厚生労働省の指針や資料で提示されている義務的措置やモデル例をもとに作成した、企業向けの実務セルフチェックリストの一例です。社内規定の作成や現場マニュアル、採用ルールの改定にあたり、自社の対応を確認する際にご活用ください。

区分	確認チェック項目
基本方針・規定	□ カスハラ対策の基本方針（特に悪質な事案に対する退店要求や出禁といった対処方針）を定める。加えて、就活セクハラに関する懲戒規定を就業規則に定めて社内周知しているか
現場対応ルール	□ 顧客対応マニュアル（初動、交代、録音録画、警察通報等）および報告様式があるか
採用面談ルール	□ 採用面談ルール（実施時間帯、実施場所、連絡手段、複数人対応等）を定めて周知しているか
相談窓口の整備	□ 社員向け相談窓口に加え、採用サイト等に求職者向け窓口を明記しているか
事後対応・保護	□ 事実確認フロー、被害者ケア（担当変更等）、行為者への適切な措置・再発防止、プライバシー保護・不利益取扱いの禁止規定があるか
対象者の網羅性	□ 正社員のみを保護対象とするのではなく、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員も対象とすることを社内周知しているか

第４章：ハラスメントになる？ならない？ ケーススタディで確認

（カスハラ）：商品への強いクレームや返金要求は、すべてカスハラになりますか？

正当な苦情や申し入れは、原則としてカスタマーハラスメントには当たりません。 商品・サービスの不備に対する指摘や、一般的な範囲での謝罪・交換要求は原則として正当な苦情に該当します。ただし、過剰な損害賠償の要求、土下座の強要、長時間の居座りや大声での威圧・暴言が伴う場合は、カスハラに該当する可能性が大きいと考えられます。

（カスハラ）：店舗で無断撮影されたり、SNSへの投稿をほのめかされたりした場合は？

撮影の中止指示を無視して撮影を続ける、プライバシーを侵害する、SNSやインターネット上に、店舗や従業員の悪い評判（悪評）や誹謗中傷を書き込むことをほのめかしたり・脅したりして、相手に強い心理的プレッシャー（圧力）をかける行為はカスハラに該当する可能性があります。
単に店内を撮影しただけで直ちにアウトとは言えませんが、従業員がやめるよう求めても撮影を続ける、個人情報を無断でSNSに晒すことなどは、社会通念上許容される範囲を超える言動と判断されます。

（就活セクハラ）：OB・OG訪問やインターンシップ時に私的な食事に誘うのは？

求職者等の意に反する執拗な食事の誘いや、私的SNS（個人LINE等）の交換・連絡の強要は、就活セクハラに該当する可能性があります。 求職活動等（インターンやOG訪問など）の場面において、求職者の意に反して執拗に私的な食事へ誘う行為や性的な関係・交際を求める行為は、求職活動を阻害する性的な言動として禁止されます。

（就活セクハラ）：面接で結婚や出産の予定を質問するのは就活セクハラですか？

性的な言動ではないため、原則として求職者等セクハラには該当しません。ただし、採用面接における不適切な質問に該当します。
性的な話題を尋ねるものではないため、一般的には求職者等に対するセクシュアルハラスメントに該当するとは限りません。しかし、「結婚したら退職するのではないか」「出産したら働けないのではないか」といった性別に関する固定観念や偏見につながりやすく、本人の適性・能力とは関係のない事項です。そのため厚生労働省は、公正な採用選考の観点から、このような質問は行うべきではないとしています。

まとめ

今やハラスメント対策は、企業にとって法令順守にとどまらず、優秀な人材の確保・定着と、企業のブランド価値・社会的信用の維持に直結する重要な経営課題となりました。社内規定や対応マニュアルを整えるとともに、現場の従業員や採用担当者が迷わず適切に行動できるよう、定期的な研修や相談窓口の周知を行い、実効性のある安全な組織風土を築くことが求められています。

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